၀န္ထမ္း အကဲျဖတ္ရာမွာ Halo & Horn Effect က အေရးၾကီးသလား။

 Halo effect နဲ႕ Horn effect ဆိုတဲ့ ေ၀ါဟာရ ေတြကို အနာဂတ္ သို႕မဟုတ္ လက္ရိွ ၀န္ထမ္းတေယာက္ရဲ့ အရည္အေသြး သတ္မွတ္မွာ အဓိက ျမင္ေတြ႕ႏိုင္ပါတယ္..။

Halo effect  vs. Horn effect

လူတေယာက္ရဲ့ ရုပ္သြင္၊ အေျပာအဆို၊ အမူအယာ၊ သို႕မဟုတ္ အမူအက်င့္ တခုအေပၚမွာ  (မသိစိတ္နဲ႕) တခုခု ပံုေသ ေကာက္ခ်က္ခ်လိုက္တာမ်ိဴးပါ။   အင္တာဗ်ဴးေတြမွာဆို first impression လို႕လည္း ေျပာလို႕ရပါတယ္။ ဥပမာ-   လမ္းမွာ ကိုယ္မသိတဲ့ လူတေယာက္က  ျပဳံးျပံဳးရႊင္ရႊင္နဲ႕  ” ဒီေန႔ သာယာတဲ့ ေန႕ကေလးတေန႕ပဲေနာ္” လို႕ ကိုယ့္ကို ႏွဳတ္ဆက္ခဲ့တယ္ ဆိုပါေတာ့။  မေမ်ွာ္လင့္ဘဲ သူ႕ကို အင္တာဗ်ဴးခန္းမွာ ျပန္ဆံုျဖစ္ခဲ့ရင္ သင္က သူ႕ကို အေကာင္းျမင္တတ္သူတေယာက္ ဆက္ဆံေရး   ေျပျပစ္သူ ေတေယာက္လို႕ ေသခ်ာေပါက္ သတ္မွတ္ျပီး အမွတ္ေကာင္းေကာင္းေပးျပီးသား   ျဖစ္ေနျပီ။  ေလ့လာမွဳတခုအရ ၀န္ထမ္းခန္႕ထားေရး အင္တာဗ်ဴးတဲ့အခါမွာ ပထမဆံုး သံုးမိနစ္အတြင္း ခန္႕မခန္႕ဆိုတဲ့အခ်က္ကို ဆံုးျဖတ္ျပီးသား ျဖစ္ေနျပီ လို႕ ဆိုပါတယ္။ တခါတရံ မွာလည္း   ေအာင္လက္မွတ္ေတြ  တသီၾကီးျပႏိုင္တဲ့သူေတြကို အင္တာဗ်ဴးပုဂၢိဳလ္ေတြက အရိွထက္ပိုျပီး အထင္ၾကီး မိတတ္ၾကပါတယ္။

လုပ္ငန္းခြင္မွာလည္း မန္ေနဂ်ာအေနနဲ႕  အမ်ားဆံုး သေဘာတူေလ႕ရိွတဲ့  (ဥပမာ-ကိုယ္တခုခု ေျပာတိုင္း ေခါင္းတျငိမ္႕ျငိမ္႕  အမူအယာ ျပဳတတ္တဲ႕) ၀န္ထမ္းေတြကို ပိုျပီး ႏွစ္လို သေဘာက် အမွတ္ေပးမိတတ္ပါတယ္။ တခါတရံလည္း သိပ္ျပီး ဥာဏ္ေျပးတဲ့ ၀န္ထမ္းေတြကို ပိုပိုကဲကဲ အထင္ၾကီးတတ္ျပီး တျခား လိုအပ္တဲ့ အရည္အခ်င္းေတြျဖစ္တဲ့ ပူးေပါင္းလုပ္ေဆာင္မွဳ၊ ရိုင္းပင္းကူညီမွဳ၊ သတင္းအခ်က္အလက္ ေပးပို႕တတ္မွဳ၊ သစၥာရိွမွဳ စတာေတြကို သံုးသပ္ဖို႕ ေမ႕ေလ်ာ့ ေနတတ္ၾကပါတယ္။

Horn effect ကေတာ့ Halo effect ရဲ့ ဆန္႕က်င္ဖက္ ျဖစ္ပါတယ္။ ဥပမာ- စကားေႏွးေႏွး ေျပာတတ္တဲ့ ၀န္ထမ္းကို ဥာဏ္သိပ္မေျပးဘူးလို႕ သတ္မွတ္မယ္ဆိုပါစို႕၊  အလုပ္ပိေနလို႕ အစီရင္ခံစာ အခ်ိန္မီ မတင္ႏိုင္တဲ့ ၀န္ထမ္းကို “ အလုပ္ ပ်င္းတယ္၊ အလုပ္ကို စိတ္၀င္စားမွဳနည္းတယ္” လို႕ တခါတည္း ဆံုးျဖတ္မိမယ္ ဆိုပါစို႕။  နက္နက္ရိွဳင္းရိွဳင္းမေလ့လာဘဲ အေပၚယံေလာက္နဲ႕ မေကာင္းျမင္မိတာမ်ိဴးဟာ  Horn effect သို႕မဟုတ္ Devil effect ၀င္ေနတဲ့သေဘာပါ။

Halo effect နဲ႕ Horn effectက  “အတြင္းစိတ္ဘက္လိုက္မွဳ” (cognitive bias ) ကို ျဖစ္ေစတဲ့အတြက္ မန္ေနဂ်ာမ်ား၊  HR ၀န္ထမ္းမ်ားအေနႏွင့္ အထူးသတိထားရန္ လိုပါတယ္။  

Halo effect နဲ႕ Horn effect ေတြကို စာသင္ခန္း၊ အလုပ္ခန္းေတြမွာသာမက  တရားရံုးေတြမွာေတာင္   ေတြ႕ႏိုင္တယ္ လို႕ ဆိုပါတယ္။ ဥပမာ - တရားသူၾကီးေတြက ခိုးမွဳျခင္း အတူတူ ရုပ္ရည္ သန္႕ျပန္႕ တဲ့သူကို   အေပအေတရုပ္နဲ႕လူထက္ အျပစ္ေပးတာ ေလ်ာ့ေပါ့ မိတတ္ပါတယ္ တဲ့။  ဒါေပမဲ့ လိမ္လည္မွဳမ်ိဴးမွာေတာ့ ရုပ္ရည္လွပေျပျပစ္တဲ့ အမ်ိဴးသမီးေတြက  ရုပ္မလွသူေတြထက္ အျပစ္ပိုေပး တတ္ပါသတဲ့။  ဘာေၾကာင့္လဲဆိုေတာ့ သူမရဲ့ ရုပ္ရည္ကို အသံုးခ်ျပီး တဖက္သားကို လိမ္ညာ လွည္႕စားခဲ့တယ္လို႕ တထစ္ခ် သတ္မွတ္လိုက္လို႕ပါဘဲ..။

၀န္ထမ္းေရြးခ်ယ္ျခင္း (သို႕မဟုတ္) မိမိ ၀န္ထမ္းကို အရည္အခ်င္းသံုးသပ္အကဲျဖတ္ ရာမွာလည္း ဒီ effect ေတြကို နည္းႏိုင္သမ်ွနည္းေစဖို႕ အတြက္ သတ္မွတ္ထားတဲ့ ( performance indicator ) အားလံုးနဲ႕ တိုင္ဆိုင္ စစ္ေဆးရပါမယ္။ အဲဒီေနာက္ သတ္မွတ္ထားတဲ့ အမွတ္ေပးပံုစံအတိုင္း အဆင့္ (သို႕မဟုတ္) အမွတ္ကို တခုခ်င္း သတ္မွတ္ကာ ေနာက္ဆံုးအေျဖကို   လက္ေတြ႕က်က် ျခံဳငံုသံုးသပ္ ဆံုးျဖတ္ရမွာ ျဖစ္ပါတယ္။


 
မမိုးပြင့္

Ref:
http://www.joshuakennon.com/mental-model-horns-effect-and-halo-effect/
http://www.allthingsworkplace.com/2010/03/dont-let-halos-and-horns-blur-your-expectations.html
http://en.wikipedia.org/wiki/Halo_effect